מאת: פיני רובינשטיין, עו"ד
פסיקת בתי הדין לעבודה הטילה הן על מעסיקים ציבוריים הן על מעסיקים דו-מהותיים והן על מעסיקים פרטיים את החובה להודיע לעובד מראש על הכוונה לפטרו, לנמק את הפיטורים ולקיים לעובד שימוע שבמסגרתו יוכל העובד להשמיע טענותיו בטרם תתקבל בעניינו החלטה העלולה לפגוע בהעסקתו ולהביא לפיטוריו.
על-פי הפסיקה, חובת השימוע קיימת גם במקרים של פיטורי צמצום וגם כאשר מדובר בעובד המועסק בחוזה לתקופה קצובה המתחדש מעת לעת (זאת רק במקרים שלעובד ציפייה לגיטימית שההתקשרות החוזית לא תסתיים מאליה).
ככלל, הסעד בגין הפרת זכות השימוע אינו בטלות הפיטורים והשבת העובד לעבודתו, אלא תשלום פיצויים.
על-פי הפסיקה, יש לבחון כל מקרה לגופו ורק בנסיבות מתאימות וחריגות ניתן יהא לבטל את הפיטורים ולאכוף יחסי עובד-מעביד.
הסעד הראוי בכל מקרה ומקרה הינו בשיקול דעת בית הדין, אשר ייתן דעתו לסעד הראוי בשים לב לנסיבות המייחדות כל מקרה ספציפי, ובין היתר יידרש בית הדין לשיקולים כדלקמן:
(א) מהותו וחומרתו של הפגם שנפל בהליך הפיטורים;
(ב) סוג המשרה בה מדובר;
(ג) השפעתו של הסעד שיינתן על העובד, על ההקשר התעשייתי והתעסוקתי, תוך מתן משקל להיבטים החוקיים והחוקתיים, ככל שאף הם באים בגדר העניין;
(ד) במקרה המתאים יבדוק בית הדין אם נכון הוא לתקן עוול בעוול – ככל שעלול להגרם עוול למי מהצדדים המעורבים.
